Modèle de contrat de travail et règles à respecter

Vous êtes chefs d’entreprise en plein process de recrutement, en ce sens vous devez rédiger des contrats de travail en bonne et due forme afin de prévenir tout litige entre votre société et vos collaborateurs.

Au regard de la loi, du code du travail et de la convention collective dans certains cas, rédiger un contrat de travail peut s’avérer complexe. La moindre négligence peut compromettre la relation salarié / employeur et porter préjudice à l’entreprise ou au salarié.

En France, le contenu d’un contrat de travail obéit à une réglementation stricte, voyons comment établir un contrat de travail en connaissance de cause.

Quels éléments doivent impérativement figurer dans un contrat de travail ?

Il faut savoir que le contrat de travail n’est pas nécessairement écrit, auquel cas votre collaborateur, s’il travaille à temps complet, est sans conteste en CDI. Ceci étant dit, il est important de considérer le contrat comme une protection bilatérale, car une absence d’écrit vous expose à un litige concernant les conditions d’emploi (durée du présent contrat conclu, temps de travail, mission et rémunération).

Le contrat de travail est donc un accord mutuel qui fiabilise la collaboration employé / employeur en déterminant les droits et devoirs de chaque partie prenante.

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Point sur les clauses qui doivent figurer ou non dans un contrat de travail :

Les clauses obligatoires

Décliner l’identité du salarié (état civil, adresse de résidence) et de la société à l’initiative de l’embauche :

• Raison sociale,
• Adresse du siège social,
• Numéro d’immatriculation au RCS

Ensuite, le contrat doit encadrer les dispositions du poste :

• Nature du poste (CDI, CDD, intérim)
• Contenu des fonctions (missions)
• Position hiérarchique, lien de subordination juridique
• Lieu d’exercice
• Durée de travail hebdomadaire
• Rémunération fixe et éléments variables
• Durée de la période d’essai
• Date d’embauche
• Durée du préavis en cas de rupture du contrat de travail
• Droits à congés payés
• Modalités des remboursements de frais

Les clauses facultatives

À noter que le non-respect des clauses suivantes autorise l’employeur à procéder au licenciement du salarié pour faute grave.

• La clause d’exclusivité : elle interdit au salarié d’exercer simultanément une fonction similaire dans une autre entreprise.
• La clause de mobilité : elle permet à l’employeur de changer le lieu d’exercice du collaborateur sur un périmètre géographique défini si l’activité le nécessite, sans modification du contrat de travail.
• La clause de confidentialité : elle engage le salarié à ne divulguer aucune information liée à l’activité de l’entreprise.
• La clause de non-concurrence : elle interdit au salarié de travailler pour un concurrent direct après rupture de son contrat de travail afin de préserver l’activité de l’entreprise malgré son départ (savoir-faire, portefeuille client…).
• La clause de dédit-formation : L’employeur investit dans la formation du salarié afin qu’il puisse s’adapter au poste pour lequel il est engagé. En échange, le salarié s’engage à travailler pour l’employeur sur une certaine durée.
• La clause de responsabilité financière : applicable en cas de faute lourde, cette clause rend responsable le salarié des éventuelles pertes financières de l’entreprise dues à son travail.
• La clause de garantie d’emploi : l’employeur s’engage à fournir du travail et une rémunération pendant une période. S’il rompt le contrat, il est redevable des salaires jusqu’à la fin de la période.

Les clauses illégales

Certaines clauses abusives sont strictement interdites, voici quelques exemples :

• Les clauses discriminatoires relatives au genre, à l’âge, à la situation familiale ou au célibat, aux convictions religieuses et politiques.
• Une clause compromissoire excluant le recours au conseil des prud’hommes en cas de litige
• Une clause autorisant l’employeur à modifier le contrat de travail sans l’accord du salarié.

Pour aller plus loin, consultez l’article : Quels sont les documents officiels indispensables à une entreprise ?

À propos de la période d’essai ?

Elle n’est pas obligatoire mais vivement recommandée. La période d’essai est un avantage pour l’employeur, car elle permet, tout au long de sa durée, de mettre un terme au contrat sans formalités, ni indemnités. Sa durée et les conditions de renouvellement sont propres à la nature du contrat et au statut (cadre, agent de maîtrise, employé).

La traduction assermentée au service des entreprises

Vous embauchez un collaborateur étranger ? Vous vous développez à l’international ?

Il est primordial de s’assurer que le collaborateur détient une autorisation de travail valide en France, et de faire traduire son contrat de travail dans sa langue maternelle. 

Dans ce contexte une traduction assermentée est requise afin de garantir une traduction de qualité, certifiée conforme au document d’origine. Cette traduction officielle est réalisée par des professionnels qualifiés assermentés auprès d’une Cour d’Appel en France ou dans certains pays de l’Union européenne.

Contrat de travail, CV, lettre de motivation, certificat professionnel, attestation de stage, attestation de formation, certificat de travail, bulletin de salaire… Pour bénéficier de tarifs attractifs et de prestations rapides, des agences de traductions assermentées proposent leurs services accessibles en ligne.

Le contrat de travail est un document crucial pour l’entreprise. Toute la complexité de ce document réside dans le cadre juridique et spécifique. Dans le cas où vous devez avoir recours à la traduction d’un contrat, ne sous-estimez pas l’exercice. Une omission, une négligence, une erreur peut vous porter préjudice et nuire à votre entreprise.

Modèle de contrat de travail CDI